自分で考えない部下への教育・育成・指導で大切な3つのポイント

「部下が自分で考えない」「答えをすぐ求めてくる…」「早く自分で成果を出せるようになってほしい」そんな悩みを抱えている上司の方々、お疲れ様です。今回は、そういった悩みを抱えている方に部下の教育・育成・指導において大切なポイントを紹介したいと思います。
すでに会社員を辞めて、フリーランスで働いている僕には縁遠いものとなってしまっているのですが、先日知人と飲んでいる時に話題に上がりましたので考えをまとめる意味で記載していこうかなと。よろしければお付き合いください。

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はじめに、僕がどんな人かについて

僕がどんな人間かわからなければ、こうした話をしても「ふーん」くらいで終わってしまいますね。
なので、はじめに簡単ではありますが僕について触れておきます。全面的に信用するわ!って人は飛ばしてくれていいです(いないと思うけどw)。

僕は20代前半に都内の某会社でデザイナーとして働き始めました。
そこからずっとその企業に勤めていたのですが、最初に現場スタッフとして3年。次に3人程度の小さなチームのリーダーを1年、その次に10人弱の数チームをまとめるリーダーを1年務めました。
その後は20名程度の部署の長を務めながら、150人程度の会社の執行役員を兼務していました。

なので、現場では技術の教育を。立場が上がった時には技術以外についての教育も行っていました。
部署をまたいでの教育も行っていたので、ほぼほぼ網羅的に人を育成するという面ではケースを見てきたのではと思います。
(ただし、当時めちゃくちゃうまく行ってたかというと、そんなことはないです。今だから見つめ直して冷静に考えられる。と言う点も多くあります。そういった冷静になって考えたり見つめ直した内容を、本記事では記載しています。)

さて、そんな僕が考える教育の重要なポイントはこちら。

教育の重要なポイントは3つ

部下を育てるうえで大切なポイントは、3つだけです。
わからない事を教える事
成長を見守る事
平等に扱う事
僕が考える部下を育てるポイントはこれだけです。簡単ですね(言うだけならな)。
それぞれのポイントを細かく見ていきましょう。

と、その前に…心構え。

多分、人によっては読み進めているうちに具合の悪くなることがあるかと思います。
そんな時は、見るのをやめてストレスを解消してください。解消したら、また読みに来てくださいね。

なぜか。
人は自分の鏡だと言いますね。そうなんです、部下がうまく動いてくれない。自分で考えない。思うように成長してくれない。
というのは、すべて上司である自分の責任なのです。だから、うまく育たないよ〜って思っている人は、自分の行動を直さなければなりません。
自分の行いを振り返って、嫌な気持ちになるかもしれません。

ただし、最初からうまくやれている人であればこんなページは見に来ません。
悩みもしないかもしれません。悩んでいて、このページにアクセスしてくれた人は成長しようと努力している証拠です。
誇って良いと思いますよ!(当時の僕は、よくわからんが視野が狭くなっていたし自己嫌悪してばっかりだった。よくなかったなぁ…と思います)

わからないことを教える事

人を育てる時の多くの時間は、インプット作業にあるのではないでしょうか。
そのインプット作業は、大きく分けると2種類あります。俗にTeaching(ティーチング)、Coaching(コーチング)と呼ばれているものです。
「わからないことを教える事」とはそのうちのティーチングの部分にあたります。

ここで注意して欲しいのは、わからないからといって何でもかんでも教えて良いというわけではありません。
教えるのは基本的に以下の点である事を、念頭におきましょう。
それは知識・経験・技術として知らない事を教えるということ。
この点については、いくら考えてもわからないものはわからないため、教えて育てること(教育)が大切になります。

主に経験の浅い部下や、新人、または中途で入りたての人に有効です。
注意しなければならない点は、教えすぎること。教えすぎると気づかぬうちに本来部下が考えなければならないことを奪ってしまうことがあります。
こうしたケースが頻繁にあると、部下は自分で考えることをやめてしまったり、あなたが望む答えを考えようとする傾向があるので控えるようにしましょう。
部下の教育で目指したいのは、「仕事の目標に対して、最適なアプローチを部下自身が考えて行動できること」ですね。
しっかりと意識するようにしましょう。

成長を見守る事

さて、次はもう片方であるコーチングの話です。
コーチングは、ティーチングの教えるというスタンスから一転して、部下の考えを引き出す手法となります。

注意するべき点は2つ。
部下がすでに持っている情報・経験・スキルで対処可能な事案であることと、引き出した考えをむやみに承認したり頭ごなしに否定しないことです。
また、考えるスピードは上司であるあなたよりもおそらく遅いと思われるので、途中でじれったくなってティーチングに走ってしまわないように気をつけましょう(諸処の事情で部下から答えが出るのを待てない場合は、期日を区切ってあげたり、今回は時間がないから方法論まで指示を出すよ。ということを伝えましょう)。

コーチングは、主に最低限の知識・経験・スキルがある人に有効です。
問題を解決するための前提知識がある人には、それを応用するところまで成長してもらおう。というのが趣旨になります。
あまり外れた方向に進んだり、観点が漏れていたり、懸念がある場合はそっとアドバイスをしましょう。
このコーチングを通して考えるという行動が部下に身についてくると「仕事の目標に対して、最適なアプローチを部下自身が考えて行動できること」ができるようになっていくのではないでしょうか。

平等に扱う事

部下を成長させるには、成長させるための材料を教え(ティーチング)、それを使う術を身につけさせ(コーチング)ることが大切ですが、部下を平等に扱うという点も大きく影響するため触れておきます。

人によって態度を変えない。
均等に機会や教育を施す。
評価は定められた軸でのみ行い、自分との仲の良さや期待値を盛り込まない。
など、基本的な点ではありますが、必ず徹底しましょう。

この点がおろそかになってしまうと、部下の気持ちを「事業目標の達成」で合致させることが困難になります。
なぜなら、事業目標の達成よりも「あなたに気に入られて、高い評価やチャンスを得ること」が、個人の目標として高くなってしまう人が出る可能性があるからです。
こうなってしまうと、後から軌道修正するのは大変です。
部下との付き合い上、一線を引くという必要はないですが、しっかりと締めるところは締めておきましょう。

上司としての心構えと、教育姿勢が大切

簡単に3ポイントとしてまとめてみましたがいかがでしたでしょうか。
書きながら、過去の自分を思い返してみていたのですが言うは易し行うは難し、ですよね。
様々なケースがあるので、必ずしも上述の通りというわけにはいかないと思います。
それでも一貫して言えることは、上司としての心構え(他人は自分の鏡だよってこと)を再度認識することと、部下に対しての教育の姿勢や平等たらんとする方向性を持ち続けることかな、と思います。

世の上司の皆さん、気苦労は絶えないと思いますがひとつひとつ乗り越えていきましょう!

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